Покоління Y: їм потрібні не розваги, а хороший начальник

Покоління Y: їм потрібні не розваги, а хороший начальник

Бізнес так доки і не навчився мотивувати, надихати і утримувати молодих співробітників, що відносяться до покоління Y, доводить консультант по лідерству і автор книги Lead From The Heart Марк Краули. От як це по-справжньому треба робити.

Згідно з новим дослідженням Gallup, співробітники у віці 20-36 років — саме незацікавлене покоління працівників. Минулого року змінили роботу 21% з них, а 60% розсилають резюме прямо зараз. І компанії, які так намагалися утримати їх, виплачуючи їх студентські борги, забезпечуючи їх безкоштовними енергетичними напоями і погоджуючись на неформальний одяг в офісі, напевно, роздратовані. Може, пора вже просто визнати, що це занадто вимогливі люди, які вважають, що усі їм повинні, які ніколи не будуть лояльні і щасливі на роботі?


Ні. Дослідження Gallup нагадує нам, що працівники покоління Y виросли в абсолютно новому середовищі, і у них унікальний комплект цінностей, потреб і поглядів на світ. Але їх неправомірно називати ледарями, і неправильно думати, що вони запрограмовані на лояльність. Вони дійсно вимогливі. Вони чітко знають, що хочуть отримати в обмін на свою роботу, і готові шукати це, поки не знайдуть. Це покоління працівників, яке відкидає традиційні шляхи і чекає, що їх начальство і їх працедавці адаптуються до цього.

У США покоління Y вже складає 40% усієї робочої сили, і за найближчі 10 років ця доля подвоїться. Деякі з нас доки чинять опір цим змінам і не хочуть міняти свій підхід до управління. Але як показують дослідження, діяти треба зараз. І найпрогресивніші організації цим вже займаються.

Як склалися цінності покоління Y

Кілька тижнів тому Gallup опублікував дослідження How Millennials Want To Work And Live — ретельний аналіз того, що визначає професійну діяльність покоління Y. Вивчивши усі 150 сторінок, я поговорив з Джимом Хартером, директором по дослідженнях Gallup, і попросив його розповісти про головний життєвий досвід, який визначає характер людей цього покоління. Ось три головних складових:


1. Вони бачили, як їх батьки відчувають стрес з приводу роботи

У дитинстві багато хто з них повертався після школи в порожній будинок і довго не бачилися з батьками. Вони бачили, як організації вимагають від своїх співробітників працювати значно більше, чим 40 годин в тиждень. Вони бачили, як стрес їх батьків отруює життя сім'ї. Тому покоління Y — покоління, яке зовсім не бажає жертвувати своїм життям заради роботи. Вони хочуть, щоб про них судили за результатами, а не за часом, яке вони провели в офісі.

2. Перевантаження і надмірна опіка

Батьки багатьох представників покоління Y завантажували дітей за повною програмою. Їх записували в спортивні табори, на тэквондо, на уроки музики, на ватерполо і так далі. Можливо, в якості компенсації за відсутність під час робочого тижня ці батьки старанно відвідували усі заходи, на які відправляли дітей на вихідних, постійно хвалили і підбадьорювали їх. Підсумок: покоління, яке набагато частіше потребує зворотного зв'язку і схвалення, чекає індивідуального відношення від начальства.

3. Саме технологічно підковане покоління


Це перше покоління, яке з дитинства мало миттєвий і великий доступ до інформації завдяки новим технологіям. А завдяки соціальним мережам вони не лише добре собі уявляють, як мислять інші, але і набагато краще знають, як іншим людям на їх роботі. Вони відмінно знають, які ще можливості є на ринку праці, яка корпоративна культура в інших компаніях. У них також буває ідеалістичне очікування, що отримати те, що їм хочеться, можна швидко.

Покоління Y примушує переглянути підходи до лідерства і управління

Gallup означає декілька важливих змін, які менеджерам треба провести в життя, щоб впливати на працівників покоління Y. Це перше покоління, яке наполягає на таких речах.

1. Вони хочуть бачити сенс у своїй роботі

"В глибині душі у кожного з нас є первісне бажання добитися в житті чогось важливого", — говорив глава Oracle Ларри Эллисон. І задоволення цієї потреби лежить в основі мотивації покоління Y. Дані Gallup доводять, що представники цього покоління зовсім не хочуть, щоб усі їм подали на блюдечку із золотою каемочкой, і вони зовсім не віддають перевагу веселощам над зростанням і розвитком. За словами Хартера, вони хочуть, щоб їх робота мала сенс. "Вони хочуть підзвітності і почуття значущості, яке досягається власними зусиллями".

HR- директор Google Ласло Бок, який керує цілою армією працівників покоління Y, виразився так: "В майбутні десятиліття найобдарованіші, найпрацелюбніші люди на планеті переміщатимуться в ті місця, де вони можуть займатися осмисленою роботою і брати участь у визначенні доль своїх компаній".


2. Вони хочуть мати не начальника, а наставника

Колись у бізнесі вважалося, що люди не хочуть працювати, і що їх треба постійно змушувати до чогось, щоб підтримувати продуктивність. Але у покоління Y є глибинне бажання надавати своєму життю сенс саме за рахунок роботи. Тому вони ставлять перед собою дуже масштабні цілі і хочуть персональної відповідальності. Тобто їх відштовхують начальники традиційного типу, які лише уміють вигукувати накази або управляти усіма однаковим чином.

"Це покоління чекає мати не просто хорошого начальника, — говорить Хартер, — але хорошого коуча, наставника. Такі керівники домагаються результатів за рахунок того, що до них легко звернутися. Вони намагаються упізнати своїх співробітників як людей. Вони знаходять в них сильні сторони, направляють їх зростання і постійно дають зворотний зв'язок. Вони — захисники своїх співробітників". І інтерес до роботи у більшості людей невеликий саме тому, що у небагатьох людей сьогодні є такі керівники.

3. Вони хочуть частого зворотного зв'язку

У багатьох великих компаніях співробітників оцінюють лише раз на рік. Але покоління Y, говорить Хартер, чекає набагато частішого контакту з керівництвом. І що ж вони хочуть чути? Окрім визнання, вони хочуть ясності. Чи над правильними завданнями вони працюють? Чи виходить у них? Чи приносять вони користь? Покоління Y не потребує постійних нагород, але потребує проявів любові.


4. Увага до сильних сторін

У недавньому дослідженні Gallup попросив учасників наново "пережити" попередній робочий день. Дослідники з'ясували, що працівники, які працювали увлеченнее інших, набагато частіше могли задіяти свої сильні, а не слабкі сторони. "У багатьох випадках та робота, яку ми даємо людям, не відповідає тому, як ми цю роботу рекламуємо, — говорить Хартер. — І у такому разі люди миттєво втрачають інтерес до роботи. Звичайно, не можна ігнорувати слабкі сторони співробітників, але по-справжньому мудрі лідери уміють побачити, що робить кожну людину особливою, і адаптувати його завдання до його сильних сторін".

5. Зростання і розвиток

Коли люди відчувають, що вони постійно розширюють свій власний потенціал, вони надзвичайно захоплені своєю роботою. Покоління Y — найосвіченіше покоління у складі нинішньої робочої сили, і тому вони гостро націлені на свої потреби в зростанні, вони багато думають про своє майбутнє. Вони хочуть знати, на якому етапі знаходяться, куди рухаються, і що підтримає їх на цьому шляху. "Тепер завдання менеджера — думати про розвиток не менше, ніж про результативність людей, — говорить Хартер. — Розвиток забезпечує результати, і детальніший зворотний зв'язок зміцнює стосунки".

Деякі організації як і раніше думають, що покоління Y — це якісь найманці, які постійно шукають, де вигідніше. Але дослідження Gallup показує, що насправді вони шукають переконливу причину залишитися. І працівники попереднього покоління на цьому життєвому етапі міняли роботи навіть частіше. Але в якийсь момент вони зважилися на довгострокову лояльність однієї організації. Сьогодні і покоління Y поступово наближається до такого рішення. Де вони виявляться, залежить від того, як ви керуватимете ними.



Надрукувати